Сотрудники добровольно работают сверхурочно. Предпочитают болеть в свой отпуск. По условиям контракта они не имеют право курить на рабочем месте и не должны иметь лишний вес. И только в свое свободное время посещать семинары, тренинги. Зарплата чуть выше средней по отрасли. Почему же при такой жесткой дисциплине попасть на работу в отель практически невозможно?
Отель Schindlerhof в 2007 году победил в конкурсе лучших работодателей Европы 100 Best Workplaces in Europe-2007, до этого шесть лет подряд был признан лучшим конференц-отелем Европы. Он заполняется на 100% много лет подряд. Ни на какую рекламу отель не тратится. Очередь на расселение — на год вперед. Клаус не ставит сверх-задач повысить оборот вдвое или увеличить долю рынка. Он работает на качество. Он хотел стать лучшим в своем деле — и таковым и стал. Загоревшись сам — зажег весь коллектив. Он развивает культуру гордости. Людям нравится работать в передовом предприятии. Шесть лет подряд — лучший отель! Это дорогого стоит.
Сам хозяин в отеле бывает несколько раз в месяц. Никакого тотального контроля за действиями сотрудников нет. Нет камер, которые бы отслеживали действия персонала. И самое главное — каждый сотрудник четко знает, что деньги ему платит не хозяин, а клиент. Если клиент доволен — он расскажет об этом отеле десятку своих друзей и коллег. К тому же прозрачность получения прибыли играет свою роль. Все сотрудники знают, как отработали месяц и будет ли премия по итогам работы или нет.
На вопрос «Какую роль в вашей системе мотивации играют деньги?» Клаус ответил:
«Деньги — фактор гигиены. Это как крем после бритья — если его мало, то кожа воспаляется, возникают неприятные ощущения, но если его слишком много, то продукт расходуется уже напрасно. Денег, как и крема, должно быть столько, сколько нужно. Мы платим чуть выше, чем в среднем по отрасли.» Четко и ясно.
Работники отеля сами обозначают свои возможности и желаемый размер оплаты труда. При приеме на работу они оценивают свои навыки. Если это совпадает со стандартами — именно такие деньги сотрудник и получает. Если нет — только увольнение. Каждый понимает груз ответственности и старается четко определить свое место в этой системе. Не завышая и не занижая своих достоинств. А теперь подумайте — сколько нужно вложить в своего работника, чтобы он мог адекватно оценить свой вклад в общее дело. Понятно, что команда строится не один день. Но это команда! Где не нужны надсмотрщики и погонялы.
Клаус на примере работы своего отеля разработал систему мотивации MAX (индекс акции сотрудника). В Европе по этой системе работают уже сотни предприятий. Каждый сотрудник имеет свою котировку по образу и подобию акции на бирже. Акция сотрудника может расти или падать в течение месяца. По итогам работы за период проводят расчеты, на премии и карьерный рост могут претендовать только сотрудники из первой двадцатки, а самый «котирующийся» сотрудник за месяц получает подарок от босса — кабриолет Mini. И у самого Клауса есть свой индекс. Из-за его редких посещений отеля этот индекс довольно низок. Кабриолет он сам себе еще не подарил!
Какая еще мотивация нужна? Когда в одном с тобой строю и босс, и его замы, включается мотивация азарта, единения, команды. И тут уже деньги играют роль как показатель твоей успешности. А что уж говорить о школе жизни? Поработав в такой команде пару лет, сотрудник становится профессионалом высокого класса.
Что же влияет на понижение котировок? Курение, невыполнение своих обязанностей, болезнь, жалобы клиентов, игнорирование корпоративных стандартов, даже набор лишнего веса. Набрать котировки сложнее — нужен креатив. Новые идеи. По улучшению обслуживания клиента, по облегчению работы персонала, по повышению привлекательности отеля. Нововведения в области гостеприимства. Это поощряется многократно. Повышаются котировки акции сотрудника — автоматически он становится лидером. А самое главное, что все критерии оценки придумали и разработали сами сотрудники. Поэтому нарушать их более чем глупо.
Немного напоминает соцсоревнование. И поощрение по итогам работы. Клаус и не скрывает, что взял идеи и из социалистического, и капиталистического мира и грамотно сделал симбиоз. Когда все прозрачно, когда каждый сотрудник в любой момент может посмотреть в какой области у него слабое место и подтянуться в ней — выигрывают все.
В Россию этот метод только-только приходит. Клаус Кобьелл запатентовал свою программу и уже отработал в европейских банках и крупных заводах. Адаптировал свой проект под российский менталитет. Система мотивации Клауса нуждается в индивидуальной настройке оценки в каждой отрасли. Как это ноу-хау приживется у нас — покажет время. Но в любом случае понятно одно — быть жестким и авторитарным боссом — путь в никуда. Никто не отменял психологии и мотивации персонала. Несчастный сотрудник вреден для любого бизнеса. Невыгоден ему. Зачем повышать на людей голос, если они могут в любой момент взглянуть на котировку своей акции и понять, что надо в своей работе что-то менять.
Жизнь не стоит на месте. Земля полна исследователями и новаторами. Мудрости вам в ведении своего бизнеса!
Бизнес одного моего норвежского друга как раз «завязан» на системах качества (на разработке индивидуальных систем для предприятий заказчиков). Успешный бизнес, надо сказать. Пользуется спросом в Европе. Приносит реальную пользу заказчикам. У нас (на постсоветстком пространстве), на мой взгляд, внедрять пока еще рановато. Или, по крайней мере, не везде и крайне осторожно. По этому поводу - вечные споры с норвежскими товарищами
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Приятно встретить в проекте единомышленника, Ольга!
На счет рановато... Не согласна. У самой несколько направлений бизнеса. Один из них проведение вечеринок знакомств. Последнюю делали 30 декабря. Раз от раза качество мероприятий все выше и результат, соответственно, тоже. Цену билетов поднимаем, при этом повышаем качество - участники довольны! Многие, попадая к нам впервые, приятно удивляются, что вообще у нас существует ТАКОЙ фомат. Так все ненавязчиво, культурно. Люди отдыхают и ... находят свои половинки. Я уже не говорю о нашем моральном удовлетворении от прекрасно выполненной работы. Про материальную составляющую просто не буду говорить - это бизнес. А бизнес без прибыли - нонсенс. Так что наш народ готов к потреблению дорогих и качественных услуг.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
...маркетинг сервиса, опять же. Очень правильная политика, очень верная стратегия. В Ввашем конкретном примере - да, пришло время
Бизнес, который весьма "прозрачен", мобилен и проч. – готов, конечно, к стандартизации качества по всем пунктам. Там, где есть определенные "серые" и "черные" пятна, нужны другие меры вначале. А есть предприятия, которые и вообще надо "возрождать из пепла". Этим до стандартов - как до Луны еще. Разношерстный у нас рынок-то 
С наступившим Новым годом Вас, Жанна. Классный у Вас проект (вечеринки знакомств)! Отыскали заветную формулу, над которой бился Калиосторо? ;)
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Так рынок всегда разношерстый... во все века и времена. Во всех странах. И каждому клиенту - свой сервис. Тот, за который он может и хочет заплатить!
Формулу Любви? Да, после того как Посланника прочла. А своим участникам даем ВОЗМОЖНОСТЬ увидеть в одном месте сразу столько серьезно замотивированных на глубокие отношения людей. Своего возратста. К тому же прекрасно качественно отдохнуть.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Упоминание насчет школы жизни
как бенефите мотивации было преднамеренным или случайный рояль в кустах?
Так все красиво срослось...
0 Ответить
Лаура! Я изначально считаю, что название проекта, в котором мы участвуем, как нельзя лучше отражает его суть. Грамотная маркетинговая находка. Сюда идут набраться опыта, поделиться им, узнать что-то новое, а самое главное - изменить свою жизнь к лучшему, выйти на новые рубежи.
В статье же так же о школе жизни. Рояль ли это в кустах или просто аналогия, совпавшая с названием проекта - трудно ответить однозначно. Просто школа жизни!
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Так и я о том же. Сразу аналогия выстроилась. Даже удивительно, что народ прошел мимо нее, не заметив.
Хорошо, что ответили сразу, а то я забыла пятерочку поставить со своими кустами в роялях на радостях.
0 Ответить
А работа с людьми и есть психология.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Вот-вот. У нас на крупнейшем предприятии области некоторые о её существовании и не подозревают. Всё гонят технические и количественные показатели, а работники-то не машины... Побольше бы таких руководителей, как тот же Кобьелл. Ой, а можно посмотреть, как его фамилия на немецком пишется?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Нашла, нашла. Kobjoll. Необычная фамилия для немца. У него и сайт есть.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Еще бы по-немецки прочитать...
Оценка статьи: 5
0 Ответить
...можно переключить на английский в правом верхнем углу. Или вот готовый линк
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Да не только у Вас! У нас вообще долго запрягают... Я работала на очень прогрессивном предприятии, где и мотивации современные были... Только с двойным дном. В самый ответственный момент- когда нужно было вручать заработанное - находились тысячи других причин, чтобы не отдать честно заработанное. Черный найм. Потому и текучка... Им ВСЕГДА нужны кадры. Если человек отработал 2 года - считается , что долгожитель! Больше редко кто выдерживает - прессинг и унижения.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Как раз сейчас пишу диплом по лояльности персонала к своему предприятию. Да, тут больше из разряда психологии... Всё зависит от руководства.
Оценка статьи: 5
0 Ответить